Witold Kepinski - 02 november 2023

Microsoft  publiceert Global Diversity & Inclusion Report 2023

Microsoft heeft zijn diversiteits- en inclusiviteitsrapport 2023 gepubliceerd: een decennium van transparantie, betrokkenheid en vooruitgang aldus Lindsay-Rae McIntyre - Chief Diversity Officer en Corporate Vice President Talentontwikkeling.

Microsoft  publiceert Global Diversity & Inclusion Report 2023 image

Lindsay-Rae McIntyre meldt: 'Vandaag deel ik het  Global Diversity & Inclusion Report 2023 van Microsoft – ons vijfde opeenvolgende jaarverslag en het tiende jaar waarin onze demografische gegevens over het wereldwijde personeelsbestand worden vrijgegeven. Nu we deze mijlpaal markeren, vallen een aantal belangrijke aspecten van het werk van ons bedrijf op het gebied van diversiteit en inclusiviteit (D&I) op: onze reis evolueert voortdurend en onze focus en vooruitgang zijn consistent, die beide essentieel zijn voor het verwezenlijken van de missie van Microsoft om geef elke persoon en elke organisatie op de planeet de kracht om meer te bereiken.

Uit het rapport van dit jaar blijkt dat we vandaag de dag nog steeds een diverser Microsoft zijn dan ooit tevoren. Als we zowel naar de gegevens van dit jaar als naar onze cumulatieve inspanningen kijken, is het duidelijk dat we positieve veranderingen teweegbrengen. De gegevens die we delen zijn voor ons ook een krachtig hulpmiddel om nauwkeurig te begrijpen waar we ons moeten concentreren en ons werk moeten versnellen. Dit jaar heeft ons bedrijf, in een zich ontwikkelende macro-economische omgeving, – net als vele anderen – doelbewuste aanpassingen aan de organisatie en het personeelsbestand doorgevoerd om aan de strategische eisen van het bedrijf te voldoen, wat van invloed was op ons tempo van vooruitgang op sommige gebieden. Hoewel er nog meer werk moet worden gedaan, ben ik gemotiveerd door onze voortdurende vooruitgang en aanhoudende inspanningen om de vertegenwoordiging te vergroten en een cultuur van inclusie te versterken, zoals beschreven in het rapport van dit jaar.

Hoofdzaken

  • De vertegenwoordiging van vrouwen en de meeste raciale en etnische minderheidsgroepen (Aziatisch, zwart en Afro-Amerikaans, Spaans en Latijns-Amerikaans, en multiraciale werknemers) is de afgelopen vijf jaar op alle niveaus toegenomen.
  • Jaar na jaar hebben we de vertegenwoordiging binnen verschillende leiderschapsniveaus voor vrouwen en Amerikaanse raciale en etnische minderheidsgroepen behouden of uitgebreid.
    • De vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies bedraagt ​​29,1%, een stijging van 3,2 procentpunt op jaarbasis. Dit was de hoogste groei op jaarbasis van de vertegenwoordiging van de uitvoerende macht onder vrouwen, mannen en Amerikaanse raciale en etnische groepen in 2023.
    • Het aantal zwarte en Afro-Amerikaanse directeuren, partners en leidinggevenden (inclusief people managers en individuele bijdragers) steeg tot 107,8% van onze inzet voor het Racial Equity Initiative in 2025, vergeleken met 92,0% in 2022.
    • Het aantal Hispanic en Latinx Directors, Partners en Executives (inclusief People Managers en individuele contribuanten) is gestegen tot 74,8% van onze inzet voor het Racial Equity Initiative in 2025, vergeleken met 57,6% in 2022.
  • Terwijl het personeelsvolume afnam, was de personeelsvertegenwoordiging groter dan of gelijk aan de vertegenwoordiging van vrouwen en alle raciale en etnische minderheidsgroepen, behalve Native American en Alaska Native.
  • Bij Microsoft houden we ons aan het beginsel van gelijke beloning, waarbij rekening wordt gehouden met factoren die op legitieme wijze de totale beloning beïnvloeden, waaronder zaken als functietitel, niveau en ambtstermijn. Vanaf september 2023:
    • In de VS verdienen alle raciale en etnische minderheidsgroepen die in aanmerking komen voor een beloning samen een totaalloon van $1.007 voor elke $1.000 die wordt verdiend door blanke werknemers die in aanmerking komen voor de Amerikaanse beloning met dezelfde functietitel en hetzelfde niveau en met inachtneming van hun ambtstermijn.
    • In de VS verdienen vrouwen die in aanmerking komen voor beloningen een totaalloon van $1.007 voor elke $1.000 die wordt verdiend door werknemers die in aanmerking komen voor beloningen en die mannen zijn en dezelfde functietitel en hetzelfde niveau hebben, en rekening houden met een vaste aanstelling; buiten de VS verdienen vrouwen die in aanmerking komen voor beloningen een totaalloon van $1.003 voor elke $1.000 verdiend door werknemers die in aanmerking komen voor beloningen en die mannen zijn en dezelfde functietitel en hetzelfde niveau hebben, en rekening houden met een vaste aanstelling.
  • Vorig jaar zijn we vrijwillig begonnen met het openbaar maken van een niet-gecorrigeerde mediane loonanalyse, waarbij de totale loonbedragen voor alle werknemers in een bedrijf worden verzameld (ongeacht factoren zoals functietitel, niveau of ambtstermijn), die bedragen worden gesorteerd op waarde en vervolgens het getal wordt geïdentificeerd dat in het midden, of de mediaan, van al deze gegevenspunten. Het verschil tussen dat mediane loonbedrag voor twee werknemersgroepen wordt een mediaan, niet-gecorrigeerde loonkloof genoemd.
    • Uit onze analyse blijkt dat we vanaf september 2023 vooruitgang hebben geboekt bij het verkleinen van de gemiddelde, niet-gecorrigeerde loonkloof voor vrouwen in de VS, vrouwen buiten de VS, en Aziatische, zwarte en Afro-Amerikaanse, Latijns-Amerikaanse en Latijns-Amerikaanse werknemers in de VS.
    • Naarmate we de vertegenwoordiging van vrouwen en raciale en etnische minderheidsgroepen op hogere niveaus blijven vergroten en gelijke beloning voor iedereen blijven garanderen, zal de kloof tussen de medianen steeds kleiner worden.

Nieuwe data

Inhuurgegevens: Als een van de meest transparante bedrijven van onze omvang als het gaat om de diversiteits- en inclusiviteitsgegevens die we delen, evalueren we voortdurend waar we nu staan ​​en waar we willen zijn. Daarom rapporteren we, naast de uitgebreide gegevens die we al delen, voor het eerst over de vertegenwoordiging van externe medewerkers voor vrouwen en mannen wereldwijd, en over ras en etniciteit in de VS. Deze gegevens weerspiegelen de aanwervingen van leden van een bepaalde groep als percentage van de totale aanwervingen van werknemers binnen het betreffende fiscale jaar. Een hogere vertegenwoordiging van het personeelsbestand dan het personeelsbestand is een van de factoren die de vertegenwoordiging van een groep in de beroepsbevolking kunnen vergroten. Het afgelopen boekjaar was de vertegenwoordiging van het personeel groter dan de vertegenwoordiging van het personeelsbestand voor vrouwen, maar ook voor Aziatische, zwarte en Afro-Amerikaanse, Latijns-Amerikaanse en Latijns-Amerikaanse werknemers en multiraciale werknemers.

Self-ID-gegevens: Bij Microsoft helpt Self-ID ons de verschillende identiteiten, ervaringen en behoeften van het gehele personeelsbestand te herkennen. Via vrijwillige Self-ID kunnen werknemers Microsoft helpen beter geïnformeerde, meer inclusieve beslissingen te nemen over zinvolle voordelen en programma's die tegemoetkomen aan hun behoeften in verschillende levensfasen, aansluiten bij hun interesses en hun leven verrijken. Self-ID is wereldwijd beschikbaar in 46 markten met enige variatie, zoals voorgeschreven door lokale wetten, praktijken en gebruiken. We blijven de zelfidentificatieopties voor werknemers ontwikkelen om zo inclusief mogelijk te zijn.

Dit jaar delen we meer zelfidentificatiegegevens (Self-ID) over Aziatische subidentiteiten in de VS om het belang van identiteit en de impact van zelfidentificatie verder te benadrukken. Dit komt nadat vorig jaar de mogelijkheden zijn uitgebreid voor Aziatische werknemers in de VS die hun achtergrond nader in kaart willen brengen. De Aziatische gemeenschap is de grootste raciale en etnische minderheidsgroep binnen ons bedrijf, met meer dan twintig subidentiteiten.

Gegevens uit enquête onder medewerkers

Naast onze demografische gegevens delen we elk jaar gegevens uit medewerkersonderzoeken in ons D&I-rapport, wat ons helpt de impact van onze D&I-inspanningen te beoordelen, zodat we beter kunnen begrijpen hoe we de kloof kunnen dichten tussen de cultuur van inclusie die we nastreven en de geleefde cultuur. ervaringen van iedereen bij Microsoft. We zijn blijven investeren in ervaringen, gedrags- en organisatieveranderingen, en in het prioriteren van retentie en ontwikkeling. Dit jaar omvatten betekenisvolle inzichten:

  • Dit jaar gaf 96,4% van de medewerkers aan zich in enige mate bewust te zijn van het concept van bondgenootschap, wat een hoeksteen is van onze groeimindsetbenadering van D&I. Dit is een stijging ten opzichte van de 90,3% in 2022 en de 65,0% in 2019, toen we werknemers voor het eerst begonnen te vragen naar hun bewustzijn.
  • De gemiddelde score op de enquêtevraag waarin aan werknemers wordt gevraagd of zij begrijpen wat er van hen wordt verwacht om bij te dragen aan een meer diverse en inclusieve omgeving is jaar na jaar gestegen van 82 naar 84 wereldwijd, en van 80 naar 83 in de VS. Bovendien is de gemiddelde score gestegen jaar na jaar voor mannen, vrouwen en elke raciale en etnische groep.

Inclusie-schijnwerpers

Hoewel data belangrijk zijn, vertellen ze niet het hele verhaal. Via zes Inclusion Spotlights deelt het rapport van dit jaar meer details over enkele mensen, programma's en initiatieven die laten zien hoe we investeren in en innoveren voor D&I.

  • Mondiale strategie, lokale implementatie: We onderzoeken hoe het wereldwijde Microsoft-personeel het afgelopen jaar rond D&I is geactiveerd op manieren die relevant en betekenisvol zijn voor lokale werknemers en gemeenschappen om positieve verandering te bewerkstelligen.
  • Inclusie vanaf het begin: we zetten New Employee Orientation (NEO) en de overname van Nuance in de schijnwerpers en onderzoeken manieren waarop we een cultuur van inclusie introduceren bij nieuwe werknemers of bedrijven die we overnemen integreren in onze inclusieve cultuur.
  • Zelfexpressie in onze producten: We verbinden hoe technische en D&I-expertise samenkomen om nieuwe zelfexpressietools te ontwikkelen, waaronder profielvideo's, voornaamwoorden en naamuitspraak.
  • Innovatief leren: We verdiepen ons in een aantal van ons leeraanbod, geïnformeerd door een reeks gemeenschappen en experts, waarmee werknemers hun begrip kunnen verdiepen en opzettelijke actie kunnen ondernemen voor zinvolle vooruitgang.
  • D&I Core Priority: We delen de evolutie en impact van de D&I Core Priority, een verantwoordingsaanpak waarmee Microsoft zich onderscheidt.
  • AI & D&I: We kijken hoe we vertrouwen opbouwen via onze verantwoorde AI-strategie en inclusieve AI-oplossingen.

Als we vooruitkijken, blijven we ons onwrikbaar richten op het aantrekken, ontwikkelen en behouden van personeel dat een diversiteit aan achtergronden, vaardigheden en ervaringen weerspiegelt. Wij ondersteunen de carrières van medewerkers door doelbewust talentmanagement, toegang en loopbaanmobiliteit op alle niveaus van onze organisatie. Om dit verder te ondersteunen zijn ons team en mijn rol onlangs geëvolueerd naar inspanningen voor talentontwikkeling naast het wereldwijde D&I-werk. Deze organisatorische afstemming stelt ons in staat om D&I verder te verankeren in al onze talentpraktijken, in een poging de voortgang van de vertegenwoordiging te versnellen.

Wij geloven dat ons voortdurende werk om een ​​divers personeelsbestand op te bouwen en onze cultuur van inclusiviteit te versterken, innovatie helpt bevorderen en tegemoet komt aan de behoeften van ons bedrijf en onze klanten. Ik ben ervan overtuigd dat ons gecombineerde momentum en onze inzet alleen maar nieuwe manieren zal aanwakkeren waarop we onze middelen doelbewust kunnen inzetten, waardoor we vooruitgang kunnen boeken in de richting van een diverser en inclusiever Microsoft.'

Schneider Electric BN BW start week 27 tm week 29 Leanix BW 19 febr tm 17 maart 2024
Schneider Electric BN start week 27 tm week 29

Wil jij dagelijkse updates?

Schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief!