Gartner: 30 procent van door AI vervangen medewerkers is in 2029 weer in dienst

Gartner deed de voorspelling op 28 oktober op het HR Symposium/Xpo in Orlando, Florida. Caitlyn McDonough, vicepresident analist bij de HR-praktijk van Gartner, wees daar op de risico’s voor bedrijven. Volgens haar nemen veel organisaties beslissingen over AI en personeel in de verkeerde volgorde. Ze bepalen eerst hoeveel mensen vertrekken, nog voordat duidelijk is wat nodig is om het werk gedaan te krijgen.

Weinig organisaties plannen effectief

Uit een enquête van Gartner onder 297 CHRO’s (HR-directeuren) in juli 2026 blijkt dat slechts 19 procent van de organisaties werkt met personeelsplanning die leidinggevenden helpt te begrijpen hoe werk verandert. Die planning houdt ook rekening met de invloed van AI en stemt het talentbeleid af op de bedrijfsdoelen. Organisaties met effectieve personeelsplanning hebben volgens het bureau 1,4 keer zoveel kans hun omzetdoelen te overtreffen en 1,5 keer zoveel kans hun kostendoelen te overtreffen.

Gartner stelde op het symposium een nieuw kader voor strategische personeelsplanning voor. Het bureau stelt dat de meeste personeelsplanning van onderaf wordt opgebouwd: leidinggevenden kijken naar de huidige functies, vaardigheden en aantallen medewerkers en beoordelen vervolgens hoe AI die kunnen veranderen. Dat uitgangspunt is volgens Gartner te beperkt, omdat iets wat AI kan overnemen niet automatisch ook door AI wordt overgenomen. Door stijgende AI-kosten richten organisaties hun investeringen bovendien steeds meer op gebieden die de strategie ondersteunen.

Het nieuwe kader begint daarom bij de bedrijfsstrategie en leidt daar het benodigde werk en de personeelsbeslissingen van af. Het bestaat uit vijf fasen: het bepalen van de capaciteiten die het meest cruciaal zijn voor de strategie, het voorspellen van de toekomstige vraag naar werk, het beoordelen van het toekomstige aanbod aan arbeidskracht (zowel mensen als AI), het berekenen van tekorten en het afwegen van oplossingen op kosten, risico en snelheid, en het inrichten van bestuur om personeelsinvesteringen te prioriteren en te financieren.

Werk opdelen in meetbare onderdelen

Als belangrijkste onderscheidend element noemt Gartner het voorspellen van de toekomstige vraag naar werk. Organisaties delen werk daarvoor op in meetbare onderdelen. Zo wordt zichtbaar welk werk er straks is, hoeveel het is en welk deel mensen en welk deel AI uitvoert. HR-directeuren kunnen daarmee aan de CEO en de raad van bestuur uitleggen welke werkzaamheden en capaciteiten het belangrijkst zijn voor de strategie, welk type personeel nodig is en wat het kost om dat te realiseren.

Gartner adviseert HR-directeuren het kader niet meteen in de hele organisatie in te voeren. Ze kunnen het volgens het bureau eerst samen met andere leidinggevenden uitproberen bij een of twee bedrijfsonderdelen en de aanpak daarna uitbreiden op basis van de opgedane ervaring. Volgens McDonough vermijden organisaties kostbare misstappen als ze de aandacht verleggen van functies naar werk en de vraag naar werk.