Structureel te weinig aandacht voor welzijn op werk

Tijdens de bijeenkomst werd gesproken over de ontwikkeling van een duurzaam werkecosysteem voor zowel werknemers als werkgevers. De aanwezigen waren het erover eens dat welzijn momenteel een onderschatte rol speelt en dat de relatie tussen verzuim en welzijn anders benaderd moet worden. Waar verzuim traditioneel als een HR-onderwerp werd gezien, beschouwt de meerderheid het nu als een strategisch vraagstuk dat thuis hoort op bestuursniveau.

De resultaten van de survey en de gesprekken bevestigden het beeld dat door de sprekers werd geschetst: het huidige systeem van verzuim en inzetbaarheid functioneert niet optimaal. Bas Tomassen, CEO van Colbe, benadrukte dat er verder gekeken moet worden dan de gebruikelijke interventies, zoals webinars of coaching. Volgens hem is een fundamenteel gesprek nodig over het systeem achter het werk zelf. “Het echte gesprek moet gaan over het systeem zelf; over hoe de overheid, leiders en managers de randvoorwaarden kunnen veranderen waarin mensen werken. De huidige regelgeving, zoals twee jaar doorbetaling bij ziekte, mag herzien worden, maar dit is iets wat niet bij de overheid alleen moet liggen. Mensgericht leiderschap is minstens zo belangrijk om deze hoognodige verandering in gang te zetten.”

Van data naar dialoog

De relatie tussen leidinggevende en medewerker bepaalt in grote mate of iemand gezond kan werken, niet de regels. Verzuim is geen zaak voor alleen de bedrijfsarts, maar raakt de hele organisatie. Data kan hierbij een belangrijke rol spelen. Met inzichten uit data kunnen werkgevers eerder ingrijpen, terwijl medewerkers sneller hulp krijgen op het gebied van vitaliteit, gezondheid en ontwikkeling.

Mayke Nagtegaal, CEO van TrueTribe, ziet de kracht van data dagelijks: “Juist arbodiensten hebben veel data over bedrijfsgezondheidsvraagstukken. Dit wordt echter nauwelijks benut. Wij zetten deze data steeds vaker in om met waardevolle inzichten belangrijke beslissingen te kunnen nemen. Verzuim is data waar je van kan leren. Waar maak je het verschil, op welke knop moet je drukken?”

Een integrale aanpak kan ervoor zorgen dat werk weer een plek wordt waar iedereen zich thuis voelt en betekenis ervaart. De data biedt aanknopingspunten voor gesprekken, iets wat veel werkgevers nu nog laten liggen. Meer dan de helft van de respondenten geeft aan zelden naar de achtergrond van verzuim te vragen of de zorg uit te besteden zonder zelf te onderzoeken of er patronen zijn.

Nagtegaal: “De data kan veel vertellen en heeft een waarschuwende werking. Maar om het maximale eruit te halen, moet je wel het gesprek aangaan. Zit iemand thuis omdat er stevige griep rondgaat, of is er sprake van ontevredenheid of een lastige familie-aangelegenheid? Als je het niet weet, kun je er niet op sturen. Een verzuim gaat lang niet altijd over ziekte, en in een dialoog kun je daar achter komen, en is het vaak nog anders op te lossen ook.”

Een systeem dat vastloopt

Volgens de aanwezigen moet niet alleen naar de werkvloer worden gekeken, maar ook naar het grotere systeem van werkend Nederland. Verzuim is geen individueel probleem, maar een signaal van structurele onevenwichtigheden in regels, prikkels en verwachtingen. Nederland is een van de weinige landen waar werkgevers twee jaar loon moeten doorbetalen bij ziekte – een regeling die volgens veel aanwezigen goed bedoeld is, maar inmiddels haar doel voorbijschiet.

Toch klonk er ook optimisme: andere landen laten zien dat het anders kan. In Denemarken, waar ziekteverzuim korter wordt doorbetaald maar re-integratie sneller en flexibeler verloopt, nemen zowel werkgevers als werknemers meer verantwoordelijkheid, wat leidt tot een gezonder werkecosysteem.

Drie richtingen voor vooruitgang

Naast mogelijke aanpassingen in de regelgeving, wezen de bedrijfsleiders en specialisten drie prioriteiten aan voor verandering:

• Een geïntegreerde aanpak van welzijn, waarin mentale, fysieke en sociale gezondheid samen worden bekeken.
• Meer maatwerk en personalisatie in de begeleiding van medewerkers.
• Sterker leiderschap en betere gespreksvaardigheden bij managers.

Deze punten vormen samen een richtlijn voor organisaties die mensgericht, wendbaar en toekomstbestendig willen zijn.